当前国有企业经理层管理存在的问题  

按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题：  

第一，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。  

第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。

由于中央企业各自所处领域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职位空缺）。这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“终身制”的状况，不能适应现代企业管理的要求。中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。“能者上、平者让、庸者下”的择优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提高。  

第三，退出机制过于宽泛，缺乏行之有效的配套措施。

《管理规定》的规定仅限于中央企业领导人员的辞职、免职（解聘）、退休制度，而且把领导岗位看作一种职业，而没有从中央企业发展的战略角度系统完善经理团队成员的退出机制以及有效的配套措施。  

    经理团队成员退出机制是指从中央企业竞争力的需要出发，从中央企业经理团队结构和企业发展战略对经理团队成员的素质要求出发，把经理人员作为一种企业战略发展的需要、出资人利益最大化的需要来考虑，同时兼顾中央企业经理人员最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等。目前大多数中央企业一直延用党政机关实行的干部退休制作为经理团队的退出机制，没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。同时，对退下来的中央企业领导人员，目前安排渠道还不宽，相关的配套措施还欠缺。

1.实行任期制的必要性  

任期制的出现，是对曾经长期存在的终身制的重大挑战，也是人事制度上的深刻变革。对企业经营者实施领导职位终身制，带来了领导出口不畅、结构失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主义等弊端。因此，向企业推行领导任期制，就是要赋予企业经营者一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营者不犯错误不“下”的传统观念。  

    任期制与终身制比较，有很多优点，其中最大的长处在于：它定时吐故纳新，如果吸纳机制合理，就能够得到更合适的任职者，而这是保持一个组织或者一个国家肌体健康最重要的条件。因此，在现代社会，任期制不仅是国家政治制度中政府官员聘用制的一种形式，而且是很多组织人员聘用的一种形式。  

    一个完善的任期制包括任期目标、任期长度、最高连任届期等诸多方面。企业经营者的任期薪酬制度和其他利益相关的制度通常与任期制的各个参数有着密切的关系，尤其是任期长度。企业经营者担任领导职位的时间限度称为任期长度，任期届满后，需要经过重新的选举或任命确定新一轮的企业经营者，企业经营者可能继续担任这一职位，也可能换作他人。  

2.实行契约化管理的必要性  

契约化管理是在特定的历史环境下提出来的，它是国有企业生存与发展的客观需要，是政府部门和企业加强管理、监督与服务的有效手段。国有企业深化改革要继续探索建立市场化的国有企业经营管理者管理制度，对企业经营管理者逐步实行全面的契约化管理，不断完善企业内部竞争和激励约束机制。实施契约化管理，无论就构建新的选人用人机制、发挥经营管理者的积极性，还是在促进国有企业科学发展等方面都取得了显著成效。随着国有企业改革的不断深入，在国有企业推行契约化管理，已成为一种客观需要，更是一种推动国有企业和谐发展的有效载体。  

契约化管理是指在科学确定并认同单位主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定经营管理者任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋科学发展的一种管理方式。  

在实施契约化管理的过程中，需要遵循以下几点原则：

第一，依法、公正的原则。契约关系首先是一种法律关系，契约化管理模式是在依法治企的框架内达到转变政府对国有企业职能行使方式、提高国有企业管理水平和创新能力的目的。

第二，契约化管理的工作内容、程序、组织等一定要与相关的法律法规要求相一致，与我国的各项方针、政策相一致。其次，主体性原则。市场经济强调市场主体的独立性、平等性，在契约关系的建立和契约化管理实施中要注重企业实现和履行自身权利、义务的主观能动性的发挥，充分调动其主体积极性，要充分尊重企业的主体地位。

第三，系统性原则。推行契约化管理是一个大的系统工程，推行契约化管理要按系统性和整体性的思路去设计和完善。在模式的构建中，要以“契约”为主体，并辅之以具体的细则；要注重不同类型契约之间的相互补充，发挥各契约的最大作用。

第四，动态性原则。契约有其天然的严肃性，一旦形成就必然产生相应的制度刚性。但是社会在发展，国家的法律体系也在不断完备中，企业自身以及所处的环境也在不断发展变化，这就要求契约化管理也要具有一定的灵活性和适应性，即与社会和法律的变化相适应、与市场经济体制相适应、与企业管理体系等相适应。   

 1.正确界定好坚持党管干部与法人治理结构的关系      

坚持党管干部原则是我国中央企业法人治理结构的特色，其目标是要建立中国特色的现代企业制度，既要按照市场经济规律和公司治理原则来运行，又要坚持党的领导的政治要求。因此，要认真研究解决党的领导在现代企业制度中的管理形式，使之既符合市场经济体制要求，又与当前的政治体制要求相适应。在这种情况下，正确处理党管干部与法人治理结构的关系问题就摆在我们面前。党组织在面对中央企业有关重大问题决策时，切实落实“管原则、管标准、管程序、管机制和管监督”的原则，确保股东会、董事会、监事会以及经理团队既能有效又能依法行使职权，坚持董事会依法行使用人权与党管干部原则相契合。      

2.加强央企经理层类别管理的力度  

国企领导任期制契约化管理将按照分类监管、分类考核原则，对任期制契约化管理的企业实行实施差异化考核。内容上，商业类企业引入行业对标机制，重点考核股东价值、主业发展和持续能力；公益类企业引入政府主管部门评价机制，重点考核功能作用和运营能力、成本控制和持续能力。方式上，将原来的年度考核，改为年度实施动态跟踪、任期结束全面考核，鼓励企业着眼长远，培育有国际竞争力和影响力的企业集团。  

关于契约化管理，应该更加重视目标清晰、权责对等的契约管理，进一步明晰经营者的责权利。契约管理是在授权宽容的同时，力争科学管理、规范管理、严格管理。契约化管理有三难：“难定”，目标难以确定；“难行”，约定难以执行；“难评”，业绩难以评价。为此，企业领导人员管理的新突破，应该是任期制和契约化管理。关键是任期目标，前提是任期确定。需要把握以下几个环节：建立任期制；明确任期年限；约定任期目标；研究评价标准；实施激励约束，包括中长期激励和经营者聘免管理。  

契约化管理和任期制也难以做到一刀切，有条件可以先行先试，比如，完成改革重组、目标清晰的企业要跟进任期制；又比如，董事会试点企业要明确任期目标；再比如，可以结合主要经营者调整来推进。重组、改制的企业，退出行业的企业，目标是可以另行约定的。  

3.明确权责，实现经理团队成员规范化管理  

国资委应落实履职清单，严格履行出资人职责，尊重企业的市场主体地位，维护企业的经营管理自主权。任期制契约化管理过程中不随意变更目标和考核标准，不干预企业正常经营行为，根据完成目标兑现薪酬激励。同时国资委也将主动为企业完成目标提供指导、协调和服务，营造责权统一、激励约束结合的氛围。  

任期制契约化管理还将把任期考核结果与领导职务任免、激励约束相挂钩，即实行结果“三同步”：同步对接领导班子和领导人员综合考核，结果作为是否续任的主要依据；同步实施企业领导人员任期激励，按照中央有关要求，建立领导人员“基本薪酬+绩效薪酬+任期激励”制度，整体上市公司探索建立符合企业自身发展规律的激励机制；同步建立约束机制，包括业绩挂钩、财务审计、信息披露、延期支付和追索回扣等内容。

来源：国资管理